Retener y desarrollar, las claves del Employer Branding en 2017

De un tiempo a esta parte, las estrategias de marca empleadora pasaron de novedad a pieza fundamental para la retención y atracción del talento. En solo unos pocos años, las organizaciones comprendieron que el reclutamiento y la retención de talentos son procesos que dependen tanto de la propuesta de valor real, como de un conjunto de percepciones que determinan la imagen que generan como empleadores.

En este contexto, la movilidad laboral pareciera presentarse como una de las principales barreras, potenciada por diversos factores y la retención será tanto el antídoto como el verdadero desafío a enfrentar este año.

¿Cuáles son los desafíos que traerá 2017 para las organizaciones que quieren desarrollar su  employer branding? ¿Qué complicará la atracción y retención del talento?

– Nuevas generaciones: El futuro llegó hace rato y con el creciente retiro de los baby boomers, la juventud conformará casi la mitad de la fuerza laboral en las organizaciones. Si bien habrá que ver cómo evolucionan los códigos y costumbres tanto de los Millenials como de  los miembros de la generación Z, es de esperar que la rotación aumente y se vuelva una constante. Los estudios más recientes indican que ambas generaciones se caracterizarán por una alta movilidad, con un promedio máximo de 2 años en la misma organización.

– “Gig economy” y espíritu emprendedor: Los especialistas todavía no se han definido con respecto al futuro de la "gig economy". Algunos la consideran en pleno repunte y con la posibilidad de cambiar por completo el panorama del mercado laboral. Otros consideran que este año irá a la baja debido al impulso de los empleos generados por las economías tradicionales. En cualquier caso, este mercado laboral alternativo es un fenómeno importante a tener en cuenta para observar la movilidad de la fuerza de trabajo. Por su parte, si bien no es masivo, el fenómeno del emprendedorismo crece sin parar y se consolida como una alternativa a la opción de trabajar en el mundo corporativo. Aquellos talentos que den el paso para fundar sus start-ups o proyectos propios, en muchos casos se llevan consigo mucho más que su trabajo: se llevan ese espíritu emprendedor que es la clave de la innovación del siglo XXI.

Ahora bien, ¿Cómo enfrentar estos factores para desarrollar una marca empleadora lo suficientemente atractiva?

Reclutamiento vs. Recursos Humanos: Lars Schmidt, referente internacional de RRHH y employer branding, lo formula sucintamente: la disociación entre los reclutadores y los  departamentos de recursos humanos debe terminar. Una política de reclutamiento sólida y eficiente sin políticas de recursos humanos acordes que pongan foco en el desarrollo y la retención lleva indefectiblemente a un desfasaje que provoca frustración y deserción. Schmidt pone su atención aquí en un problema que lleva a un círculo vicioso en el cual se atrae y se recluta pero la falta de articulación hace imposible la retención.

Inversión en desarrollo y retención: Las empresas deben comenzar a pensar en la retención  y en el desarrollo de sus empleados como una de las más sólidas inversiones a futuro y ya no como un gasto. Desarrollo implica formar y generar las condiciones para el avance y evolución del talento. Implica fomentar el espíritu emprendedor y encauzar ese espíritu en proyectos que permitan desarrollar todo el potencial e innovación de la fuerza emprendedora dentro de la organización, pero a la vez evitar que los procesos y la burocracia corporativa ahoguen o ahuyenten a los emprendedores.

La red vs la escalera: Desde hace tiempo se está reemplazando el modelo de la escalera de ascenso en la carrera profesional por el modelo de la “red”. La escalera crea un cuello de botella en el cual juegan un rol fundamental las posibilidades de ascenso disponibles, mientras que la red propone un modelo de desarrollo horizontal y articulado. La carrera en red implica moverse por diversos departamentos, unidades de negocios y sectores, conocer a fondo la organización, ayudando a crear una fidelidad real en el colaborador. El camino hacia arriba, destaca Schmidt, no es el más idóneo para los más jóvenes, que quizás todavía están explorando sus posibilidades.

Los desafíos para que las organizaciones mejoren su atractivo empleador en 2017 son mayúsculos. Se enfrentan a la movilidad laboral, la falta de confianza en las corporaciones y el sueño del emprendimiento propio, factores desafiantes por sí mismos, pero que además se potencian entre sí aumentando aún más su complejidad.